职场新人，最期盼也最惶恐的莫过于领导分配任务。有任务，代表有表现的机会，也意味着完不成的风险。但很多时候，我们只能说声：“抱歉领导，我无法完成任务！”问题并非在于我们本身，而是领导分配任务的方式。
比如，我们刚进入公司后，领导说：“请尽快完成模板的编制。”任务貌似清晰合理，但我们根本无从下手。什么是尽快？哪些模板？有往期的项目可供参考？这些问题对于职场新人非常重要。
职场新人，刚进入一个工作领域，对工作情况理解不深，如果领导此时给出宽泛的工作任务，也不能全怪下属完不成任务！
“抱歉领导，我无法完成任务！”不是主动向领导发出挑战，而是希望领导分配任务时要合理考虑下属的认知水平。那么，领导给职场新人分配任务时有哪些原则呢？
1. 要具体
职场新人，工作完全陌生，此时领导分配任务时不要太宽泛。
案例中的“尽快完成模板的编制”，这种“尽快”类别的字眼尽量少出现在分配任务里，因为职场新人根本无法明晰职场的时间观念。
要具体，意味着布置任务时，要让职场新人完全可以自我执行。比如可以将案例中的“尽快”改为“明天17点前”。这种具体化的任务，下属更易操作执行。
当然你会说，下属可以向领导咨询。但现实情况是职场新人刚开始都想在领导面前留下好印象，尽量避免问类似简单的问题，而且有的领导忙碌或脾气暴躁，容易产生批评的语气，更打击新员工的积极性。所以，领导给新员工布置任务时，还是自己将任务具体化更好，切莫让宽泛的字眼出现在任务清单里。
2. 可衡量
很多领导给职场新人布置任务，任务空洞难以衡量，令下属苦恼不堪。
比如案例中“尽快完成模板的编制”，这会令新员工产生迷惑。“什么模板？是数据表还是规格书？”“编制要求是什么，有没有参考的模板资料？”等等，这些问题都会困扰新员工。
领导在分配任务时，要注意任务的可衡量性，也就是这个目标可以量化与精确化。比如对于案例中，领导应说：“请完成5个数据表模板的编制，可以参考某某项目的资料。”这样分配任务，新员工易执行，而不是最终没有完成领导期待的任务。
任务要可衡量，要具备清晰或数据化的指标。
3. 可以实现
领导在分配任务时，要注意下属的能力，要按照现有的能力来分配任务。
很多领导，感觉多给新员工尝试的机会，让其不断成长，但此任务不可过度。任务的挑战性太艰难，极易打击新员工的积极性，领导需循序渐进，根据下属的能力范围合理分配任务。
比如， 就如案例中的如果单纯说“编制模板”，可能对于新员工来说要求过高，但是如果给出参考的资料，那样新员工便有据可循，进而减少任务的执行难度。
可以实现，是领导建立威望的基础。下属认为领导分配的任务合理，更会努力执行。
4. 有具体步骤
给新员工分配任务时，步骤越详细，完成的可能性越大。
就如案例中“尽快完成模板的编制”，如果领导给出详细的步骤，下属更易执行。比如领导说：“首先，你去找小罗，要一下某某项目资料；其次，你找出这个项目中的数据表；最后，按照这个数据表的格式，自己编制一份可编辑版的给我。”这样有步骤的任务，更利于新员工执行，而不会出现：“抱歉领导，我无法完成任务。”
任务要有具体步骤，这样更利于新员工的成长。当然，对于工作娴熟的下属，我们不必给出详细步骤，但对于新员工此举非常重要。
“抱歉领导，我无法完成任务。”很多时候，职场新人说出这话，原因可能不全在员工。领导在给新员工分配任务时，任务尽量要具体、可衡量、可以实现及有具体步骤。
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